De kantonrechtersformule terug!?

Op 29 januari is een opmerkelijke uitspraak gepubliceerd. Een kantonrechter in Amsterdam heeft besloten om een werknemer een vergoeding toe te kennen gebaseerd op de kantonrechtersformule waarbij de transitievergoeding werd geacht te zijn inbegrepen.

Onmiddellijk stelde iedereen zich de vraag, is de kantonrechtersformule weer terug?

Sinds 1 juli 2015 kan een kantonrechter naast de transitievergoeding een werknemer een billijke vergoeding toekennen, als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze billijke vergoeding wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever zou niet snel sprake zijn. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die duidelijk strijdig zijn met goed werkgeverschap.

De hoogte van de billijke vergoeding en de manier waarop de billijke vergoeding berekend moet worden, is niet in de nieuwe wet vastgelegd. Wel is overwogen dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de vraag of het ontslag in het licht van deze gevolgen redelijk is (het gevolgencriterium), bij het berekenen van de billijke vergoeding niet worden meegenomen, omdat deze gevolgen al zijn verdisconteerd in de transitievergoeding van artikel 7:673 BW.

In de parlementaire geschiedenis is aangegeven: 'De hoogte van de additionele billijke vergoeding staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer).' De kantonrechter Amsterdam vindt deze door de werkgever geïntroduceerde maatstaf onbruikbaar. De kantonrechter overweegt: 'De ernst van het gemaakte verwijt is alleen een bruikbare maatstaf als het erom gaat te bepalen welk deel van de ontstane schade als gevolg van verwijtbaar handelen de veroorzaker moet betalen. De omvang van de schade is niet vast te stellen op basis van de mate van de ernst van het verwijtbaar handelen van de werkgever.'

Wat was er in deze zaak kort gezegd aan de hand?

Werkgever had werknemer, gedurende de UWV-procedure, op non-actief gesteld. Werknemer startte vervolgens een kort geding met het verzoek hem toe te laten tot het werk. De kantonrechter wees het verzoek van de werknemer tot wedertewerkstelling toe, op straffe van een dwangsom. Vervolgens diende de werknemer toe te worden gelaten op het werk. Vervolgens zou de werknemer na enige tijd zijn verzocht plaats te nemen achter een bureau, waarop de telefoon nooit ging, de computer niet werkte en zijn collega’s geen aandacht meer aan hem besteedden. Een dergelijke strategie lijkt erop te zijn gericht werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen ontslag op te geven.

Het UWV verleende vervolgens geen ontslagvergunning, omdat de bedrijfseconomische redenen onvoldoende door de werkgever waren aangetoond. Vervolgens is getracht om door middel van bemiddeling tot een oplossing te komen. Dit mislukte, waarna de werkgever besloot om een inhoudelijk ontbindingsverzoek in te dienen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter was niet van mening dat de ontstane situatie niet voldoet aan de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), omdat de verstoring van de arbeidsrelatie alleen door de werkgever wordt ervaren. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wel op basis van de h-grond. Dit onderbouwde hij mede door te verwijzen naar het ‘oude ‘ontbindingsartikel (7:685 BW). Hij overwoog kort gezegd dat als een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is ('It takes two to tango’) de arbeidsovereenkomst moet kunnen worden ontbonden. Dit is opmerkelijk omdat, zoals reeds in ons blog van 1 februari 2016 is benadrukt, de h-grond slechts bedoeld is voor bijzondere gevallen (bijvoorbeeld detentie en illegaliteit van de werknemer).

Vervolgens ging de kantonrechter Amsterdam nog een stapje verder door te oordelen dat in het geval van een billijke vergoeding de kantonrechtersformule een bruikbare maatstaf is. De kantonrechtersformule houdt immers rekening met de relevante feiten, duur van het dienstverband en de leeftijd van werknemer. Op grond van het voorgaande werd aan werknemer een vergoeding toegekend op basis van de kantonrechtersformule waarbij de rechter bepaalde dat de transitievergoeding is inbegrepen: € 60.000 bruto.

De vraag is nu of de billijke vergoeding, net zoals in deze uitspraak, als volgt dient te worden berekend: billijke vergoeding = A (aantal dienstjaren) X B (bruto maandsalaris) X C (correctiefactor) – TV (transitievergoeding).  Hoe gaat de rechtspraak met betrekking tot de billijke vergoeding zich ontwikkelen? Gaat de hoogte van de toe te kennen billijke vergoedingen omhoog? Stellen de kantonrechters regels op aan de hand waarvan de hoogte van de billijke vergoeding zal worden berekend?. Dit zal moeten blijken uit de hierna volgende uitspraken.